事務所通信

労働契約の締結や、有期労働契約の更新の際に必要な「労働条件の明示」。その明示のルールが、令和6年4月1日から変わります。改正内容を確認するとともに、あらためて自社の労働条件及びその明示の方法について、見直してみましょう。

ルール改正を機に自社の雇用契約書等を確認してみよう

新しい従業員を雇い入れる際や、有期雇用の従業員の契約を更新する際には、あらかじめ賃金や始業・終業時間など、さまざまなことをきちんと伝える必要があります。その際には、労務上のトラブルを防ぐためにも、ロ頭ではなく書面で明示するようにしましょう。ただし、そもそも労働条件が法令に違反していては意味がありません。まずは、自社の雇用契約書等を確認し、次に挙げる事項がきちんと記載されているかどうか確認しましょう。もし雇用契約書等の書面がない場合は、速やかに作成しましょう。

書面での明示事項が4項目追加に

この「労働条件明示のルール」について、令和6年4月1日以降に契約締結・契約更新となる雇用契約から、すべての従業員に対して次の(1)が追加され、有期雇用の従業員に対して(2)の①から③が追加され、書面で明示しなければなりません。自社の雇用契約書等に追記しましょう。

(1)すべての従業員に対して、新たに書面で明示しなけれはならない事項

〇就業場所・業務の変更の範囲
主に配置転換や在籍型出向を命じた際の転換先や出向先での就業場所・業務を明示します（変更がない場合についても、「変更の範囲」の項目で、変更がない旨を明確にします）。テレワークを導入している場合は、「就業場所」の中でテレワークに使用する場所（従業貝の自宅等）も明示しましょう。その一方で、他の支社や店舗への応援、出張、研修等の一時的な変更先の場所や業務は書面で明示しなければならない事項には含まれません。雇用契約書等に明示する際には、次の例のように記載することが考えられます。

東京本社で採用し
大阪支社への転勤の可能性がある場合
（雇入れ直後）東京本社及び従業員の自宅
（変更の範囲）東京本社、大阪支社及び従業員の自宅

商品企画者として採用し営業への転換の可能性がある場合
（雇入れ直後）商品企画
（変更の範囲）商品企画または営業

(2)有期雇用の従業員に対して、新たに書面で明示しなければならない事項

①有期労働契約の更新の上限
有期労働契約に通算契約期間または更新回数の上限がある場合、契約の締結と更新の際に書面で明示することが必要になります。雇用契約書等に明示する際には、次の例のように記載することが考えられます。

通算契約期間を明示する場合
契約期間は通算4年を上限とする

更新上限を明示する場合
契約の更新回数は3回までとする

②無期転換申込機会
有期労働契約が5年を超えて更新された場合には、該当する契約の初日から満了までの~間、雇用主に対して無期転換を申し込むことができる旨を、書面で明示することが必要になります。また、初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、契約を更新する場合は、その都度無期転換申込権について書面で明示しなくてはなりません。

③無期転換後の労働条件
無期転換申込権が発生する契約更新の際と、無期転換申込権を行使して無期労働契約が成立した際には、それぞれ無期転換後の労働条件を書面で明示する必要があります。

労働条件を書面で明示して安心して働ける職場をつくろう

他にも、昇給、退織手当、賞与等、従業員負担の給食費等、安全及び衛生、職業訓練、災害補償．傷病扶助、表彰及び制裁、休職については、定めを設ける場合に明示をする必要があります。

※短時間労働者等に対しては、①昇給の有無、②退臓手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口を書面で明示する義務があります。
※大半は就業規則を作成した場合そちらに記載義務があります。労働契約の締結・更新時に書面で明示する義務はありませんが、書面で明示することで、従業員が安心して働ける環境づくりにつながります。